华为人力总裁吴建国如何打造企业人才竞争优

原华为人力资源副总裁、畅销书《华为的世界》第一作者、企业家成长导师吴建国一直以来都与量子大学保持着良好的合作关系。3月9日在杭举办的第三届“知识·价值”高峰论坛，他出席并作了主题演讲，在量见·云大学APP上，他的课程也广受欢迎。

当下中国企业家特别是民营企业家普遍比较焦虑，为摆脱焦虑，企业家尝试了很多解决方法：

互联网知识付费产品。此类产品的营销大多伴有焦虑的贩卖，导致人们更焦虑；

学习稻盛和夫的阿米巴经营，王阳明的知行合一，部分企业家还会向佛、向禅或者向道……这些方法有一定效果，但还要结合社会文化背景、企业自身情况等；

向优秀的人学习。任正非曾提出“向宇宙吸收能量”，他鼓励华为员工与全球最优秀的人才喝咖啡，交流最前沿的创新想法，并尽可能快速展开合作。

吴建国认为，上述方法没有绝对的好与坏。任何学说都不能拿来即用，只有形成自己的哲学体系和经营理念，再制定企业战略及执行体系，才是正确的经营管理方式。

而人才管理始终是企业经营管理中重要的一环。打造企业人才竞争优势，将人才优势转化为商业优势且持续成功是企业家的重要课题。

人力资本比商业价值更重要

年3月23日《华为基本法》第八稿，任正非力排众议加了这么几个字：人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标。

任正非认为公司有三大垄断策略，从人才垄断到技术垄断到市场垄断，即“先人后事”，先把人的问题解决了，才能解决事的问题。因为无论哪一种类型的业务都是靠人，靠组织有效的一群人完成的。

如何衡量人力资本增值

那么，如何衡量企业的人力资本是否增值？吴建国提出了三个指标：

人岗匹配度。中国企业平均的人岗匹配度是30%，高管/关键人才的匹配率是20%。

人才成长速度。一般员工从基层升级为主管/经理大概需要两年时间，从主管/经理升级为中层管理者需要四年时间。

人效提升。销售收入除以平均人数就是人均产出。中国企业平均产出是欧美企业平均水平的五分之一，虽然中国企业一直在努力提升，但还是没有达到欧美企业的四分之一。在全球高科技企业中，华为的研发投入排名第五，人力产出排名第七。

人力资本增值的几大措施

如何才能实现人力资本的增值？首先，要提升人岗匹配度，吴建国在课程中提出了提升人岗匹配度的三大举措：

建立人才标准。关键人才的标准有两个，一是能力，通过梳理重点岗位的三大职责，匹配三大职责应对的三大能力，以此为依据对岗位候选人进行评估；二是核心价值观，人才需要德才兼备，合适的人才应与企业的文化、价值观相适应。

准确地判断人才。在应聘过程中，对过去行为的完整描述有助于准确判断应聘者的素质和专业技能。

让不合适的人去合适的地方。企业内一定有人岗不匹配的现象存在，发生这种情况，可以让员工流动到内部其他岗位，如果内部没有合适岗位，也可以让他在社会其他地方发挥能量。

如何打造人才竞争核心优势？

看看这堂的谁来给你上！

10节内容，老师线下的培训课程

人力资源管理粉丝特惠，仅需89元！

长按识别

下一篇文章：没有了